Cultuurverandering en natuur
Cultuurverandering. Als ik één ding van mijn reizen en cultuurtrajecten heb geleerd, is dat iedereen zich veilig, gesteund, gehoord, gezien en gewaardeerd wil voelen. Cultuur, religie, nationaliteit, geslacht of leeftijd doet daar niets aan af. De uiting verschilt per organisatie of gebied. Dat noemen we cultuur. Het diepere universele gevoel is de natuur van de mens.
Onze natuur is een proces van miljoenen jaren op de Afrikaanse Savanne. Om te overleven als groep was intensieve samenwerking belangrijk. Onze psychologische basisbehoeften uit die tijd sturen ons nog steeds sterk aan:
- Veiligheid
- Verbondenheid
- Waardering
- Autonomie
- Zelfexpressie / spontaniteit
- Grenzen
De paradox is dat we streven naar vrijheid en ons tegelijk verbonden willen voelen; we grenzen en hiërarchie nodig hebben maar ook gelijkheid (verbondenheid) nastreven; stabiliteit (grenzen) nodig zijn zonder dat dit ten koste gaat van diversiteit (zelfexpressie, zelfwaarde). Een gezonde organisatiecultuur kent deze balans.
De organisatiecultuur is de vernislaag over onze natuur en uit zich in:
- Relaties binnen de eigen groep (collega's, subgroepen)
- Relaties met groepen buiten de organisatie (klanten, concurrenten, burgers)
- Leiderschap, macht en hiërarchie
- Het ongrijpbare iets (rituelen, het magische van het merk)
Cultuurverandering kan niet zonder de natuur van de groep te kennen. Ik start ieder cultuurtraject altijd met dit verhaal zodat bewustwording bij alle groepsleden ontstaat over wat cultuurverandering betekent. Ook staan we dan stil bij de gewenste geschreven werkelijkheid (missie, visie, strategie, normen) en de cultuurverandering zelf (starter, groeien, het bestaande veranderen, nieuwe identiteit?).
Om de natuur en cultuur te leren kennen, ga ik waarnemen en vragen stellen om zo inzicht te krijgen in: gedrag, formele en informele relaties, communicatie, coalities, leiderschap, zondebokken, machtsstructuren, de symbolen en de rituelen van de organisatie en de onderliggende natuurprincipes.
Vervolgens deel ik de uitkomsten met de groep. Daarna starten in overleg de interventies. Deze kunnen onder andere gericht zijn op: groepsgedrag, leiderschap, communicatieregels, herstructureren van relaties, versterken van het middenkader, teamgrootte, attitudeverandering jegens andere (sub)groepen, groepsdenken, besluitvorming, systemen, symbolen en rituelen.