Verandering organiseren

Verandering organiseren

Veranderingen organiseren

Veranderen van organisaties gaat over het omgaan met onzekerheid. Taylor’s tijdperk van hiërarchische sturing door de top van de organisatie en “SMART- uitvoering” door de medewerkers is voorbij. Deze wijze van organiseren leidt ertoe dat niemand zich meer echt verantwoordelijk voelt. Omwille van kwaliteit, maatwerk en snelheid van handelen is het nodig dat de coördinatie van beslissingen geschiedt door de medewerkers zelf; zij hebben immers het inzicht. Vakmanschap mag weer centraal staan.

Leiders hebben het overzicht en zorgen ervoor dat de organisatie (denk aan HR, financiën, juridische zaken) het werken van de vakmensen mogelijk maakt en niet andersom dat de vakmensen moeten passen in het systeem. Daarbij is het van belang dat: a) alle managers en medewerkers achter de missie en visie van de organisatie staan, en b) gebouwd wordt aan een gecombineerde organisatiecultuur van presteren, innoveren, mensen (teamgericht en open) en stabiliteit (heldere kaders & spelregels hanteren).

Dus geen spreadsheetmanagement en schijnzekerheid creëren op papier, maar omgaan met de onzekerheid van de praktijk.

Het standaardrecept om organisatieveranderingen te realiseren, is diagnosticeren, ontwerpen en projectmatig uitvoeren (rationele aanpak). Helaas blijkt deze aanpak in de praktijk in meer dan 70% van de gevallen niet succesvol te zijn. Het veranderen van organisaties is complexer.

In de praktijk blijkt organisatieverandering ook beïnvloed te worden door: het verandervermogen van de organisatie, de diagnose, de veranderstrategie, het interventieplan, (onbewust) gedrag van groepen en individuele medewerkers, leiderschap en  succesversterkers

Wij kunnen uw organisatieverandering ondersteunen als interim-manager, procesbegeleider, coach en adviseur.

Cultuurverandering (hardnekkige gedragspatronen)

Schaepkens heeft aan de hand van de onderzoeksbevindingen van Schein, Scott-Morgan, Rump, Pavlov en Skinner een praktische aanpak ontwikkeld om cultuur (hardnekkig gedragspatroon) te veranderen. Belangrijk uitgangspunt bij deze aanpak is dat gedrag en attitudes te veranderen zijn. Waarden daarentegen veranderen niet of nauwelijks. De aanpak start met het kennen van de (gewenste) geschreven werkelijkheid (missie, visie, gedrag, attitudes en waarden) van de organisatie. Daarna wordt de ongeschreven werkelijkheid (hoe gedragen mensen zich echt en welke attitudes en waarden horen daarbij?) in beeld gebracht. Vervolgens volgt een confrontatie van beide werkelijkheden en kunnen de gewenste interventies bepaald worden.

Neem contact op

Deel deze pagina op