Succesvol veranderen Schaepkens

Succesvol veranderen

Verandervermogen

Het verandervermogen kan worden vastgesteld, door het in kaart brengen van:

Directe factoren:

  • kennis over en ervaring met veranderingsprocessen
  • de bereidheid om te veranderen
  • de beschikbaarheid van middelen
  • politiek-bestuurlijke steun
  • de consensus over de veranderdoelen
  • Indirecte factoren:
  • cultuur, structuur en technologie
  • De context:
  • de externe omgeving en de noodzaak tot veranderen

Diagnose

Het gaat om het in beeld krijgen van: de (verander)historie, het probleemgebied, de ambitie, de politiek bestuurlijke context, het kennen van de succesversterkers en het (on)bewust gedrag van leiders, teams en informele groepen.

Het probleemgebied kan betrekking hebben op:

  • strategische keuzes
  • structuur & besturing
  • cultuur & gedrag
  • team & conflicten
  • bestuur en politiek
  • processen en systemen

De ambitie is gericht op:

  • de bewustwording over het probleem vergroten
  • het huidig werk beter doen
  • imagoverbetering
  • een ander type organisatie
  • overleven

Gedrag

In de praktijk blijkt het lastig zijn om gedrag van medewerkers te veranderen. Gedrag lijkt haast automatisch te zijn. Ook gevoelens van angst en onzekerheid spelen een rol, vaak versterkt door het groepsproces. Wil een organisatieverandering echt slagen dan is het nodig aandacht te hebben voor gedrag. Denk dan aan:

  • Inzicht in het bestaand gedrag van groepen, leiders en/of medewerkers en verklaringen hiervoor
  • Ruimte voor emotie (het limbisch systeem) door het organiseren van:
    • een urgentiebijeenkomst
    • een verliessessie
    • stilstaan bij (kleine snelle) succesjes
    • oplossingsgericht te werken
  • Beschrijf het gewenste eindpunt van de verandering ook in termen van gewenst concreet gedrag. Blijf niet hangen in waarden.
  • Training, bevorderen zelfinzicht, inbouwen externe prikkels, etcetera ten behoeve van het realiseren van het gewenste gedrag
  • Bewust samengestelde groepjes van medewerkers laten samenwerken aan de acties ten behoeve van de verandering

Strategie

Veranderen aan de hand van acht strategieën:

  • bewustwording
  • leiderschap
  • onderhandelen
  • ontwerpen
  • ontwikkelen
  • motiveren
  • leren
  • energie sturend

Leiderschap

Yukl (2002) en Collins (2001) tonen aan dat leiderschap mede bepalend is voor het succes van een organisatie. Effectieve leiders nemen medewerkers mee in de noodzaak tot verandering en zij weten medewerkers en groepen te motiveren door een duidelijke visie en een unieke identiteit (waarden) te hanteren. 

Daarnaast besteden zij veel aandacht aan het selecteren van de juiste managers en het realiseren van een besluitvormingscultuur waarin openheid en het zoeken naar de beste oplossing centraal staat en niet de schuldvraag. In zekere zin bouwen zij achter de schermen op een bescheiden wijze aan een sterke organisatie.

Succesversterkers

Realistische doelen, heldere verwachtingen, eenvoud in de uitvoering, acceptatie van problemen, bescheiden leiderschap, positioneren van medezeggenschap, positioneren van bestuur en politiek, communicatie over het traject, groepsinteractie stimuleren, geen integrale uitvoering, de samenstelling van het veranderteam, werken met het principe achter de regel, leren vanuit het verleden, techniek is niet bepalend en discipline in de uitvoering.

Interventie

We kiezen voor interventies die passen bij het probleemgebied/ de probleemgebieden en vullen deze zo nodig aan met andere soorten interventies (bij een vervolgfase). Tevens stellen we een gefaseerd (geen integraal!) veranderplan op. Op deze wijze kan makkelijk bijgestuurd worden, uiteraard met zicht op het einddoel.

Wij kunnen u verandering ondersteunen als interim-manager en/of als procesbegeleider.

Neem contact met ons op

Deel deze pagina op